por gonzalo@actua.es | Ago 5, 2024 | Asesoría
La forma en la que elaboramos nuestro currículum no sólo es la primera tarjeta de visita de cualquier aspirante a un puesto de trabajo, sino que también puede acarrearnos más de un problema en el futuro. Y es que una cosa es ‘adornar’ nuestras aptitudes, y otra bien diferente mentir sobre los títulos y capacidades que se constituyen en requisitos para el desempeño de las tareas para las que somos contratados.
Una sentencia reciente del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid ha avalado el despido a un trabajador que mintió acerca de sus limitaciones físicas y médicas, lo que le impedía la manipulación manual de determinadas cargas.
Según la sentencia, el empleado cometió una transgresión de la buena fe contractual ya que, mediante el engaño y la ocultación reiterada, produjo la quiebra de las reglas de lealtad y confianza mutua que deben regir en la relación laboral.
Por este motivo, la presentación de un currículum falso y la reiteración de dichos datos en la entrevista supone una actitud desleal que puede llevar al despido. Esto ocurrirá si contrató a un empleado por tener una titulación sin la cual no lo habría contratado (por ejemplo, un MBA) y al pedirle que se la acredite le aporta documentos que no la respaldan.
Ahora bien, debe tenerse en cuenta que si lo contrató por la experiencia indicada y durante meses ha demostrado su aptitud para realizar las tareas fundamentales de su contrato, no podrá despedirlo. Por ejemplo, si ha superado el período de prueba, o si ha pasado el plazo de prescripción larga de las faltas de los trabajadores (seis meses) desde el momento que descubrió la falsedad en el currículum. En esos casos habrá pasado un tiempo suficiente para saber si reúne las aptitudes necesarias.
por gonzalo@actua.es | Mar 3, 2024 | Asesoría
La empresa está obligada a registrar la jornada laboral de todos sus trabajadores a efectos de consignar la hora de inicio y de finalización. En este sentido pueden surgir dudas sobre el momento en el que ésta da comienzo o el trabajador ya se encuentra en su puesto de trabajo.
Una de las cuestiones que ha planteado cierta conflictividad radica en si el desplazamiento desde la entrada del recinto empresarial al puesto de trabajo puede considerarse jornada laboral. Un interrogante que el Tribunal Supremo ha resuelto en casación negativamente al considerar que durante ese transcurso el trabajador no está a disposición del empleador ya que es un desplazamiento rutinario y necesario para acceder al lugar en que comienza a estarse realmente a disposición del empleador.
De acuerdo a dicha sentencia, por tanto, a efectos de consignar la hora de inicio y de finalización de la jornada laboral, el empleado debe de encontrarse en su puesto de trabajo. ¿Cómo puede afectar esta cuestión?
- Si, por ejemplo, antes de acceder a su puesto sus trabajadores deben identificarse en recepción o acceden a la empresa con su coche debiendo estacionar en el aparcamiento, el inicio de su jornada no se producirá hasta que lleguen a su puesto de trabajo.
- Lo mismo ocurrirá si tiene empleados que deben vestir uniforme para prestar sus servicios (dependientes de comercio, vigilantes de seguridad…). En tal caso, el tiempo invertido en ponerse y en quitarse el uniforme no computa como tiempo trabajado (salvo si el convenio establece lo contrario). Apunte. Por tanto, el cómputo de la jornada empieza a contar cuando sus empleados ya estén uniformados y en su puesto de trabajo (ésa será la hora de inicio a indicar en el registro) y finaliza al término de la jornada (a partir de esa hora de terminación será cuando sus empleados deberán quitarse el uniforme).
No obstante, si su em?presa siempre ha computado como tiempo efectivo de trabajo los períodos indicados (tras entrar por recepción, el tiempo en vestirse…) y, con la excusa de implantar el registro de la jornada, pretende dejar de computarlos, no podrá hacerlo. Piense que esa menor jornada trabajada se habrá consolidado como una condición más beneficiosa a favor de sus empleados, por lo que sólo podrá suprimirla mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. ¡Atención! Asimismo, hay otros supuestos que se computan como tiempo de trabajo efectivo, pese a que sus empleados no se encuentren en su puesto. Será el caso del disfrute de permisos retribuidos, de las situaciones de IT, de la realización de las revisiones médicas o de la formación obligatoria en prevención de riesgos laborales.
